Reflexiones cronológicas sobre Desarrollo Organizacional (página 2)

Warren Bennis (1969) lo define de esta manera: "El
Desarrollo Organizacional es
una respuesta al cambio, representando una
compleja estrategia educativa con la
intención de modificar las creencias, actitudes, valores, y estructura de las organizaciones de modo que ellas
puedan adaptarse de mejor manera a las nuevas tecnologías,
mercados, y desafíos, como
así también al vertiginoso ritmo del propio
cambio".

En el año 1969, W. French señalaba que el
Desarrollo Organizacional
representa un esfuerzo a largo plazo para mejorar las capacidades
de la empresa en material de
resolución de problemas y para lidiar con
los cambios externos, lo que es realizado con ayuda externa por
medio de consultores dentro de la ciencia de la conducta humana, o agentes de
cambio, que son los términos más usados.

Robert Golembiewski (1969) señala que Desarrollo
Organizacional implica un intento normativo y una estrategia
orientada a la re-educación con el propósito de
influir sobre el sistema de creencias, valores y
actitudes existentes dentro de la organización de modo que
la misma pueda adaptarse de una mejor manera a la acelerada tasa
de cambio en la tecnología, en el contexto industrial,
y en la sociedad en su conjunto.
También incluye la re-estructuración formal de la
organización la que es
frecuentemente iniciada, facilitada y reforzada a través de
cambios normativos y comportamentales.

Por otro lado Lippitt (1969) define a Desarrollo
Organizacional como un proceso de fortalecimiento de
los procesos humanos en las
organizaciones orientados a mejorar el funcionamiento del sistema
orgánico de modo que pueda alcanzar sus objetivos. También
Lippitt hace referencia al término de Renovación
Organizacional señalando que el mismo es el proceso de
iniciar, crear y confrontar aquellos cambios que son necesarios
de modo que las organizaciones puedan convertirse o mantenerse
"viables", o que le permitan adaptarse a nuevas condiciones para
solucionar problemas, aprender de las experiencias, y moverse
hacia una mayor madurez organizacional.

Michael Beer ("Organization Change and Development: A
systems view". Santa Monica, Ca: Goodyear – 1980) destaca
las principales metas a alcanzar por medio del Desarrollo
Organizacional, mencionando las siguientes:

1.- aumentar la congruencia – alineación
entre la estrategia, la estructura, los procesos, las personas y
la cultura
organizacional;

2.- Desarrollar nuevas y creativas soluciones para la
organización;

3.- Desarrollar las capacidades que le permitan a la
organización auto-renovarse.

M. Beer (1980) define a Desarrollo Organizacional como
un proceso a través de toda la organización que incluye
la recolección de datos,
diagnosis, acción, planeamiento, intervención y
evaluación orientados a
cumplir con los tres puntos mencionados anteriormente.

Schmuck y Miles (1971) definen al Desarrollo
Organizacional como: "Un esfuerzo planeado y sostenido orientado
al mejoramiento de los sistemas haciendo uso de las
Ciencias del Comportamiento, y aplicando
métodos reflexivos y
auto-analíticos.

W. Burke & Hornstein (1972) el Desarrollo
Organizacional es un proceso de cambio planificado y ese cambio
implica el cambio de una cultura organizacional que
evita examinar los procesos sociales (especialmente la toma de decisiones, planeamiento
y comunicación) hacia un
modelo que institucionaliza y
legitimiza el auto-análisis y el
examen.

Hall (1977) destaca que el Desarrollo Organizacional se
refiere a un esfuerzo a largo plazo desarrollado para mejorar las
capacidades de resolución de problemas y la habilidad de
lidiar con los cambios externos, lo que es realizado a
través de consultores expertos con base en las Ciencias del
Comportamiento.

En (1983) Davis destaca que Desarrollo Organizacional
consiste en una serie de workshops, técnicas, programas, y enfoques
sistémicos con base teórica y de intervenciones de
consultoría individuales
orientadas a asistir a las personas dentro de las organizaciones
en su accionar del día a día dentro de las empresas como así
también respecto de los complejos procesos que ello implica.
Todo esto está sustentado en un marco de creencias,
prejuicios y valores.

Nielsen (1984) señala que Desarrollo Organizacional
es un intento orientado a influenciar a los miembros
organizacionales para que expandan su grado de "candidez" entre
todos respecto de sus visiones distintivas de la
organización y sus respectivas experiencias en ella, con el
propósito de asumir mayores responsabilidades por sus
propias acciones como participantes
organizacionales.

Nielsen asume que uno de los supuestos de Desarrollo
Organizacional radical en que cuando las personas salen en la
búsqueda de ambos objetivos simultáneamente, es muy
probable que puedan descubrir nuevas maneras de trabajar
conjuntamente que ellos mismos experimentan como más
efectivos para el logro de sus propios objetivos y también
de los objetivos organizacionales (compartidos).

Para Warrick (1984) el Desarrollo Organizacional es un
sistema planeado y a largo plazo hacienda uso principalmente de
estrategias en las Ciencias del
Comportamiento para comrpender, desarrollar, y cambiar
organizaciones para mejorar tanto su situación actual como
futura en materia de efectividad y
salud.

P. McLagan ("Models for HRD Practice". Alexandria, VA:
American Society for Training and Development – 1989)
señala que Desarrollo Organizacional "Pone foco en asegurar
la salud de las relaciones dentro y entre las distintas unidades
y en ayudar a los grupos a iniciar y manejar el
proceso de cambio. El énfasis principal del Desarrollo
Organizacional está puesto en las relaciones entre los
individuos y entre los grupos, entre sí. Por lo tanto la
intervención es orientada hacia influenciar la relación
de individuos y grupos con el propósito de impactar
eficazmente a la organización como un sistema
integral".

W. Burke & Schmidt (1985) definen a Desarrollo
Organizacional como un proceso que intenta aumentar la
efectividad organiziacional al integrar los deseos individuales
de crecimiento propio con los objetivos
organizacionales.

En el año 1987 Beer & Walton sugieren que
Desarrollo Organizacional comprende un conjunto de acciones que
son realizadas para mejorar la efectividad organizacional y el
bienestar de sus participantes organizacionales.

En el año 1989 Vaill de forma simple ve al
Desarrollo Organizacional: "Se trata de un proceso para mejorar
procesos".

French, Bell & Zawacki (1989) señalan que
Desarrollo Organizacional es un proceso por el cual se intenta
cambiar el sistema en forma planeada que se orienta a que las
organizaciones puedan alcanzar de la mejor manera posible sus
objetivos a corto y largo plazo.

Para W. French y C. Bell, Jr. ("Organization
Development: Behavioral Science Interventions for Organization
Development", Englewood Cliffs, N. J. : Prentice-Hall –
1990) el Desarrollo Organizacional es un esfuerzo a largo plazo
apoyado por la alta dirección de la
organización con el propósito principal de mejorar los
procesos de resolución de problemas y de renovación, lo
que es usualmente realizado a través de un diagnóstico de tipo
colaborativo gerenciando la cultura organizacional y dando
especial énfasis en los equipos y las culturas
inter-grupales.

The Organization Development Institute
(www.odinstitute.org) lo define ("Organization Development: A
Straightforward Reference Guide for Executives seeking to Improve
Their Organizations", Ed. The O. D. Institute, 1991) "como una
serie de procesos planificados por medio del cual los recursos humanos son
identificados, utilizados, y desarrollados en distintas maneras
que fortalecen la efectividad organizacional al aumentar las
capacidades de resolución de problemas y de
planeamiento.

Porras & Robertson (1992) definen al Desarrollo
Organizacional como un conjunto de teorías basadas en las
ciencias del comportamiento, junto con valores, estrategias y
técnicas orientadas a planificar el cambio en el ambiente de trabajo dentro de las
organizaciones con el propósito de alcanzar el desarrollo
individual y mejorar la performance organizacional, a través
de la modificación de sus miembros organizacionales en su
trabajo.

Muchinsky (1994) en su libro Psicología Laboral, manifiestan que el DO es
una subdisciplina de la Psicología Organizacional, que
evoluciona muy rápidamente y que es un esfuerzo de toda la
organización apoyada por la alta gerencia. Muchinsky define al
desarrollo organizacional de la siguiente forma:

El DO es un esfuerzo planificado, que afecta a toda
la organización dirigido desde la cumbre, para incrementar
la eficacia y la salud de la
organización a través de una intervención
planificada sobre la organización utilizando los
conocimientos de la ciencia de la conducta.

Es importante mencionar que Muchinsky está
destacando el papel que le corresponde a la Psicología como
la ciencia que estudia la
conducta, para poner en prácticas las técnicas de las
mismas en función de mantener una
organización óptima de manera que garantice
crecimientos económicos y sociales según el entorno de
su desarrollo asumiendo y teniendo presente la respuestas de las
demandas y necesidades en un ambiente de trabajo saludable para
todos los miembros de la organización.

Muchinsky, nos enseña además que la
definición anterior posee cinco partes claves las cuales
describen el concepto de desarrollo
organizacional y sus implicaciones.

El DO es una actividad planificada puesto
que implica el diagnóstico de problemas, la
realización de un plan y la movilización de
recursos para ejecutar el
plan.

Los esfuerzos del DO afectan a toda la
organización, aunque no toda la organización
podrá estar en el punto de mira.

Los efectos del DO deben estar dirigidos y
apoyados desde la cumbre. El DO fracasa si no cuenta con el
apoyo y el compromiso de los niveles altos de
dirección.

Los programas del DO son un medio
para mejorar la salud y la eficacia de la organización. La
salud de la organización es igual que la salud personal: las entidades
saludables pueden obtener niveles de rendimiento alto; las
organizaciones malsanas no.

Los
objetivos provienen de intervenciones deliberadas, los
procedimientos pueden variar
desde la modificación de la disposición física hasta la oferta de una formación
específica para ciertos miembros de la
organización.

Estas cinco claves dadas por Muchinsky, muestran
claramente la real magnitud e importancia que tiene implementar
un programa de desarrollo
organizacional en las condiciones actuales en nuestros
países debido a que su práctica y funcionalidad tiende
de manera global a mejorar muchos aspectos en las empresas
modernas.

Church, Waclawski & Siegal (1996) definen a
Desarrollo Organizacional como un campo basado en "valores" que
promueven cambios positivos humanísticos.

Chiavenato, I. ("Administración de Recursos
Humanos" – 1998; Ed. Atlas, Colombia) señala que "El
concepto de Desarrollo Organizacional está profundamente
asociado con los conceptos de cambio y de capacidad de
adaptación de la organización a los cambios". Considera
además que "Desarrollo Organizacional incorpora cinco
técnicas principales: un método de retroalimentación de
datos, desarrollo de equipos,
enriquecimiento y ampliación del cargo, entrenamiento en sensibilidad y
la consultoría de procesos".

Dyer (1997) señala que Desarrollo Organizacional se
trata de un proceso por el cual las acciones son tomadas para
liberar los esfuerzos creativos y productivos de las personas al
mismo tiempo que se alcanzan ciertos
legítimos objetivos organizacionales tales como la rentabilidad, competitividad y
sustentabilidad.

En 1999, French & Bell (1999) definen a Desarrollo
Organizacional como un esfuerzo a largo plazo, conducido y
apoyado por la alta dirección para mejorar la visión
organizacional, su capacidad de "empowerment", su aprendizaje y sus procesos de
resolución de problemas a través de un proceso continuo
de gerenciamiento colaborativo en la cultura
organizacional.

Para Cummings & Worley (2001) el Desarrollo
Organizacional es la aplicación a todo nivel dentro de la
organización del conocimiento en cuanto a la
aplicación de las ciencias del comportamiento hacia el
desarrollo planeado y reforzamiento de las estrategias
organizacionales, estructuras, y procesos que
conducen a la efectividad organizacional.

Warrick (2004) ha redefinido DO como "a process for
understanding, developing, and changing organizations and
improving their health, effectiveness, and self-renewing
capabilities".

Ross Chifo sugiere que es necesario un modelo en esta
tarea de crear una definición de DO y para ello identifica
seis componentes principales, a saber:

QUÉ: qué es DO.

MEDIOS: a través de qué medios es que consigue DO su
objetivo

ACCION: Cuál es la acción (como verbo) que
describe lo que DO hace

CONTEXTO: Dentro de que contexto funciona DO

MODALIDAD: A través de qué medio puede DO
alcanzar su objetivo.

Como resultado de la investigación continua
desarrollada por Chifo, aparecieron diez
categorías:

• Avanzar respecto de la renovación
  organizacional.
• Comprometer la cultura organizacional hacia el
  cambio.
• Posibilitar rentabilidad y
  competitividad.
• Asegurar la salud y el bienestar tanto de las
  organizaciones como del personal.
• Facilitar el aprendizaje y el
  desarrollo.
• Mejorar la resolución de problemas.
• Aumentar la efectividad.
• Iniciar y/o gerenciar el cambio.
• Fortalecer el sistema y el proceso de
  mejoras.
• Apoyar la adaptación al cambio.

En todas las anteriores definiciones de "Desarrollo
Organizacional", hemos podido apreciar como la mayoría de
los autores concuerdan que una de las principales funciones del desarrollo
organizacional es mejorar el ambiente de trabajo dentro de la
organización para el consecuente alcance de objetivos y
eficiencia
organizacional.

El Desarrollo Organizacional pretende: eficiencia
organizacional a través de una mejor relación
trabajador – empresa, mejorar la calidad de vida del trabajador
y lograr mayor rentabilidad los cuales están muy
inter-relacionados.

Existen otras definiciones que incluyen elementos muy
importantes a tener en cuenta.

• Desarrollo organizacional (DO) es un esfuerzo a
  largo plazo, apoyado por la administración
  gerencial, en la mejora de los procesos de solución de
  problemas y de renovación de una organización a
  través de la administración eficaz
  de la cultura organizacional.
• El término "desarrollo de la
  organización" implica una estrategia de reeducación
  normativa ideada para afectar los sistemas de creencias,
  valores y actitudes dentro de la organización de modo que
  se puedan adaptar mejor al ritmo de cambio acelerado de la
  tecnología, el entorno industrial y la sociedad en
  general. También incluye una reestructuración formal
  de la organización que se suele iniciar, facilitar y
  reforzar por medio de cambio de las normas y el
  comportamiento.
• El Desarrollo Organizacional, es una técnica
  gerencial que ayuda a los gerentes a prepararse para
  administrar el cambio dentro de un mundo
  cambiante.

En todas estas definiciones anteriores puede apreciarse
elementos como: cultura organizacional, valores, normas, reglas,
comportamientos esperados y técnica gerencial.

Es de gran importancia reflexionar en el papel que
corresponde a los nuevos líderes empresariales en su
constante preparación para asumir los indetenibles cambios y
crear la conciencia necesaria para
enfrentarse a los mismos, predominando en ellos el compromiso y
el convencimiento de facilitar y apoyar los cambios de que sean
necesarios.

Esto significa que los gerentes deben estar totalmente
conscientes de su trascendental papel como gerentes del cambio,
pues ninguna organización que desea mantenerse viva
podrá escapar a las mutaciones mundiales que implican una
constante reestructuración de aspectos administrativos y
técnicos.

Conclusiones

1.- El Desarrollo Organizacional, puede sintetizarse
como: el esfuerzo a largo plazo en la que, la alta gerencia guie
y apoye para mejorar la visión, el aprendizaje y los
procesos de solución de los problemas de la
organización utilizando una constante administración de la
cultura de la organización y una especial atención en el desarrollo
de equipos de trabajo, apoyado por
el papel de un facilitador o consultor que aplique la
tecnología de las ciencias de la conducta en el
proceso.

2.- El Desarrollo Organizacional, como estrategia
gerencial deber ser apoyada por la cúpula de la empresa,
pues sin el concurso o compromiso de estos, es muy probable que
el programa fracase.

3.- El Desarrollo Organizacional apunta al cambio y la
necesidad de contar con personas que faciliten el mismo, pues el
DO representa un mejoramiento continuo dentro la
organización.

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Autor:

Lic. Hugo Batista Vázquez